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　政府が通常国会に提出した「働き方改革関連法案」の中に「同一労働同一賃金」原則の強化が含まれています。
　「同一労働同一賃金」とは、同一の労働に対しては、同一の賃金が支払われるべきであるという考え方です。もともとは外国で生まれた概念ですが、今のわが国でも常識化していると思います。
　すなわち、労基法第３条及び第４条は、使用者に対し、労働者の国籍、信条、社会的身分、男女を理由とする賃金差別を禁止しています。
　また、労働契約法第２０条は、有期労働者の労働条件と、期限の定めのない労働者の労働条件の相違は不合理であってはならないと定めています。
　同様に、短時間（パートタイム）労働者法第９条も、事業主に対し、通常の労働者と短時間労働者の職務内容及び配置が同一である場合において、短時間労働者であることを理由とする賃金等の差別的取り扱いを禁止しています。
　さらに、労働者派遣法第３０条の３は、派遣元事業主に対し、派遣労働者の賃金水準の決定に際しては、同種の業務に従事する派遣先労働者の賃金水準との均衡に配慮しなければならない義務を課しています。
　しかし、例えば、年齢、学歴、勤続年数、扶養家族の有無、職種、職務内容、能率、責任、作業条件等の違いに由来する賃金の違いは、それが合理的である限り禁止されていないと解されています。
　とはいえ、わが国では、従前から、短時間労働者、派遣労働者、有期労働者等のいわゆる非正規で働く人たちと正規労働者の間の賃金格差が、合理的な範囲を超えているのではないかと問題提起されてきたところです。
　この問題について、最高裁判所は、本年６月１日、２件の判決を下しました。
　一つは、同じドライバーの仕事をしている正規社員と契約社員の間で手当の違いが争われたケースです。
　正規社員に対しては通勤手当、無事故手当、給食手当、皆勤手当及び住宅手当が支給されているのに対し、契約社員に対しては通勤手当の一部しか支給されていないことについて、最高裁は、契約社員に対しても住宅手当を除くすべての手当の支給を命じました。
　もう一つは、これも同じドライバーの仕事をしている事案ですが、正規社員であった労働者が、定年退職後に再雇用されたところ、正規社員と同じ仕事をしているにもかかわらず、賃金が２割減額されたというケースです。
　最高裁は、当該労働者らは定年まで正規社員として働いていたこと、定年退職金を受領していること、年金を受け取る予定であること等から、精勤手当の支給は命じたものの、基本給やその他の手当については、再雇用後に一定の格差があっても不合理ではないと判断しました。
後者の判決については「同一労働同一賃金」の原則に反するとして批判する意見があります。退職後であっても、全く同じ仕事をしているなら、２割の賃金減額に合理的理由はないという解釈です。
　他方において、後者の事案では、高齢化社会における定年退職後の再雇用という別個の視点が必要という見解もあります。高齢者の賃金水準を維持したまま再雇用するのは難しいという考え方です。以上